Die Generation Y – Stellt Sie unsere Arbeitswelt auf den Kopf?


Die Kleinen und Mittleren Unternehmen in Deutschland sind nach wie vor überwiegend traditionell von den jeweiligen Inhaber*innen geprägt. Dennoch gibt es vermehrt „Ausreiser“, die durch Innovationskraft auf sich aufmerksam machen. Woran könnte das liegen? Ein möglicher Punkt dafür könnte eine prinzipiell andere Einstellung zur Arbeitswelt sein – entweder weil die Unternehmer*innen per se offen für Neues sind oder weil sie bereits Teil der in die Arbeitswelt drängenden neuen Generation Y sind.

Wer und was ist denn die Generation Y?

Die Soziologen teilen die Generationen in verschiedene Gruppen ein, die jeweils ihre eigenen Charakteristika aufweisen. Da gab es die Babyboomer, welche bis ca. 1965 geboren waren und es relativ leicht auf dem Arbeitsmarkt hatten. Dann war da die Generation X, deren Mitglieder bis ca. 1985 geboren wurden. Die Plätze in den Unternehmen waren alle besetzt und nicht umsonst wurde diese Generation auch als die „Generation Praktikum“ bezeichnet. Und die Generation der nach dem Jahr 2000 geborenen wird als Generation Z bezeichnet. Die Sandwichgeneration dazwischen ist die Generation Y, deren Angehörige teilweise auch als Generation Why, Millenials oder Digital Natives bezeichnet werden und um die Jahrtausendwende Teenager waren. Sie ist geprägt von einer frühen Berührung mit der digitalen Welt und von zahlreichen anderen Voraussetzungen, auf die später noch näher eingegangen wird und die für das Verständnis dieser Generation notwendig sind.

Warum sollte man auf die Bedürfnisse einer Generation im Unternehmen extra eingehen? Ganz einfach: Weil diese Generation inzwischen ca. 22 Prozent der Gesamtbevölkerung und ca. 20 Prozent aller Arbeitskräfte stellt und einer spezifischen Lebenseinstellung an den Start geht. Wenn Sie also als Unternehmer*in erfolgreich mit den Y‘s zusammenarbeiten und diese Fachkräfte langfristig an Ihr Unternehmen binden wollen, bleibt Ihnen gar nichts anderes übrig.

Die In-Frage-Stellen-Generation

Während frühere Generationen noch materielle und soziale Unsicherheiten erlebt haben, kommen die Angehörigen der Generation Y überwiegend aus gesicherten Verhältnissen mit einem engmaschigen Netz von Absicherungen. Hier muss man allerdings einen Unterschied zwischen Ost- und Westdeutschland sehen. Im Osten Deutschlands war gerade in den 90er Jahren des letzten Jahrhunderts eine hohe wirtschaftliche Unsicherheit vorhanden. In beiden Teilen Deutschlands erlebte die Generation jedoch einen mehr oder weniger starken Strukturwandel und lernte damit, dass nichts ewig währt und dass man sich an veränderte Bedingungen anpassen muss. Diese Anpassung wurde und wird durch eine hervorragende Ausbildung unterstützt. Wissen wird dabei nicht als etwas Absolutes gesehen. Permanentes Lernen und Anpassen ist Normalität und für die Y‘s wünschenswert. Der frühere Bundeskanzler Helmut Schmidt sagte einmal, dass es für die Nachkriegsgeneration ein Leichtes war, den Weg in die Arbeitswelt zu finden, da es allerorts an Arbeitskräften mangelte. Die Generation X hatte es dagegen extrem schwer, da die vorhergehenden Generationen alle Plätze für sich besetzt hatten und nur im Einzelfall ein Nachrücken stattfand. Y’s haben es leichter – Fachkräfte sind bedingt durch niedrigere Geburtenraten ein rares Gut.

Mit diesen Voraussetzungen ist es für die Y’s leichter, Abstand von den Werten und Gepflogenheiten früherer Generationen zu bekommen und diesen Abstand auch durchzusetzen. Selbstdesign und flexible Anpassung des eigenen Designs wird als notwendige Kulturtechnik gesehen. Damit wird es leichter Anschluss an die gerade angesagte Peergroup zu finden und diese bei Nichtgefallen auch wieder zu wechseln. Wie man von außen wahrgenommen wird, als wie interessant man eingeschätzt wird, ist für die Y’s sehr wichtig. Regeln und äußere Zwänge werden in Frage gestellt – man hat schließlich den regeleinreißenden Strukturwandel tiefgreifend erlebt. Und durch die Reisefreudigkeit der Generation und die damit einhergehende offene Weltsicht durch Kenntnis anderer Kulturen wird das In-Frage-Stellen gefördert.

Die vier T‘s

Für die Y’s sind viele Dinge Selbstverständlichkeiten, wofür ältere Generationen oft kein Verständnis aufbringen. Der Spruch „Früher konnten wir uns das auch nicht leisten“ ist absolut nicht relevant. Hohe materielle Standards zählen genau wie Unabhängigkeit und Selbstbestimmtheit zu den absoluten Must-Haves. Einher gehen sie mit einem starken Bedürfnis nach Sicherheit und Lebensqualität. Während für die Babyboomer die Work-Life-Balance im wahrsten Sinne des Wortes ein Balanceakt zwischen Beruf und Familie war, trennen die Y’s weniger zwischen Arbeit und Privatleben und legen mehr Wert auf die generelle Sinnhaftigkeit und den Nutzen ihres Tuns.

Da die strikte Trennung entfällt, färbt das Anspruchsdenken selbstverständlich auf die Arbeitswelt ab. Eine uninteressante, stupide und sinnlose Tätigkeit reißt keinen Y vom Hocker. Wenn dann noch starres Hierarchiedenken dazu kommt und blinder Gehorsam gefordert wird, ist die neu eingestellte Fachkraft schneller weg, als das Unternehmen bis Drei zählen kann. Wichtig für die Y’s sind die vier T’s - Theme, Team, Technology und Time.

Einflüsse auf unsere Arbeitswelt

Die Unternehmen werden dadurch vor große Herausforderungen gestellt. Gerade kleinere Unternehmen sind oftmals nicht so flexibel, dass sie einzelne Ansprüche gezielt erfüllen können. Umso wichtiger ist es, in den anderen Anspruchsbereichen zu punkten.

In der Zukunft wird es immer schwieriger sein, ein Unternehmen zentralisiert und hierarchisch zu führen. Traditionelle Karriereleitern sind uninteressant, da berufliches Statusdenken weniger wird. Status wird in den Peergroups erreicht, indem man interessante, nicht alltägliche Dinge erlebt – sei es die Trekkingtour durch den Himalaya oder die Teilnahme an einem sozialen Projekt in Afrika im Urlaub – und nicht durch den tollen Job und das klassische mein Haus, mein Auto, mein Boot...

Lange war Usus - und es ist größtenteils immer noch so - dass Arbeitnehmer*innen ihre (Arbeits-)Zeit gegen Geld eingetauscht haben. Für Y’s ist das ein alter Hut. Die Arbeitszeit wird von ihnen nicht nur gegen Geld, sondern auch für Sinnhaftigkeit des eigenen Tuns eingetauscht, für soziale Kontakte und die Förderung persönlicher Weiterentwicklung.

Die Y‘s sind mit digitalen Technologien aufgewachsen. Für sie gehören diese absolut selbstverständlich zum Alltag dazu. Und ganz selbstverständlich wird ein Unternehmen, welches mit einer veralteten IT-Struktur oder überhaupt mit veralteten Technologien arbeitet, als prinzipiell veraltet, uninteressant und sich „auf dem absteigenden Ast“ befindend bewertet.

Unser übliches Vorgehen, die tägliche Arbeitszeit mit täglicher Freizeit abzuwechseln, mutet für Y’s unter Umständen an, als wenn ein Dinosaurier Fahrrad fährt. Sie legen einfach viel weniger Wert auf die Trennung zwischen Arbeits- und Privatzeit. Es ist durchaus schon üblich, dass nicht mehr Vollzeit in einem Job gearbeitet wird, sondern dass mehrere Jobs unterschiedlicher Tätigkeitsbereiche miteinander kombiniert werden. Oder dass versucht wird, eine längere Auszeit zu nehmen – sei es für das Erlernen einer anderen Sprache, sei es für eine große Reise oder sei es für die Verwirklichung anderer privater Pläne. Dies wird uns immer stärker herausfordern, flexible, innovative Arbeitszeit-, Interims-, Rückkehr- und Auszeitmodelle zu entwickeln, die diesen Ansprüchen gerecht werden. Zusätzlich wird es damit aber auch immer schwerer, eine solide langfristige Personalplanung zu gewährleisten. Gerade in diesem Bereich werden es kleinere Unternehmen schwer haben.

Nun kann man sich fragen, warum die Unternehmen denn unbedingt auf die Bedürfnisse dieser Generation Rücksicht nehmen sollen. – Und es gibt eine einfache Antwort darauf: Zukünftig werden 75 Prozent der Arbeitskräfte durch Angehörige der Generation Y gestellt. Und das bereits 1928 von Dorothy und William Thomas publizierte gleichnamige Thomas-Theorem besagt: „If men define situations as real, they are real in their consequences“ – „Wenn die Menschen Situationen als wirklich definieren, sind sie in ihren Konsequenzen wirklich“.

Wir dürfen also keineswegs Angehörige der Generation Y als Störenfriede sehen, sondern die Herausforderungen als Chance für unsere eigene Weiterentwicklung begreifen. Wir müssen also in unseren Unternehmen Freiräume für Selbständigkeit und Selbstverwirklichung schaffen, müssen eine Kommunikation abseits von Hierarchieebenen auf Augenhöhe fördern, müssen Raum für Erneuerungen und Innovationen geben und müssen neue Arbeitszeitmodelle entwickeln und einführen.

Wie weit Sie auf dem Weg des Verständnisses für die Generation Y bereits gekommen sind, können Sie mit dem nachfolgenden Generation-Y-Unternehmenscheck herausfinden. Hier finden Sie den Fragebogen und die Auswertung als PDF.

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